مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی ( فصل دوم پایان نامه ) در 20 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه ی پژوهش)

همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی کامل به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو پایان نامه

منبع : دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

عملکرد شغلی

عملکرد شغلی[1]عبارت است از مجموعه رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می­دهند (اوک پارا[2] و وین[3]، 2008). روجلبرگ (2007، به نقل از گیتر[4]، هافمنز[5] و پپرمنز[6]، 2011)، عملکرد را فعالیت­هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت­های فرد است و باید آن را انجام دهد. در تعریفی دیگر، عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان­ها و موقعیت­های شغلی مختلف تعریف می­شود.

منظور از ارزش سازمانی برآوردی است سازمان از فعالیت­ها و خدمات کارکنان خود دارد، مثل انجام وظیفه­ی شغلی با داشتن رابطه­ی کاری مناسب با دیگر کارکنان.

دو نکته­ی مهم در این تعریف وجود دارد:

1-­ عملکرد شغلی به عنوان یک ویژگی رفتاری معین تعریف شده است، به ویژه این که عملکرد شغلی عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره­ای از زمان رخ می­دهد، در نظر گرفته شده است.

2-­ ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان بر می­گردد. با این تعریف می­توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه­ای از رفتارهایی که توسط افراد متفاوتی انجام می­شود و رفتارهایی که به وسیله­ی افراد مشابه در زمان­های متفاوت انجام می­شود، به شمار آورد (حمید و دهقانی زاده، 1391؛ حسین خانزاده[7]، حسین خانزاده و یگانه[8]، 2013).

ابعاد عملکرد

صاحب نظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بعد تقسیم می­کنند:

1-­ عملکرد وظیفه­ای

2-­ عملکرد زمینه­ای

عملکرد وظیفه­ای در واقع همان وظایف و مسئولیت­هایی هستند که در برگه­ی شرح وظایف و مسئولیت­های کارکنان ثبت می­گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. برای مثال نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استانداردهای معین است.

بعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه­ای است. عملکرد زمینه­ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه­ی سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است، تداوم می­بخشد (باقری و تولایی، 1389).

ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد و یا سنجش عملکرد فرایندی است که به وسیله­ی آن یک مدیر رفتارهای کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه­ی آن­ها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می­کند. سپس نتایج حاصله را ثبت می­کند و در نهایت آن را به اطلاع کارکنان سازمان می­رساند. منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان و جمع­آوری اطلاعات برای کاربردهای سازمانی مانند پرداخت حقوق و مزایا، برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و بهسازی می­باشد (چیانگ[9] و هسه[10]، 2013).

در گذشته مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می­دادند، در حالی که امروزه جنبه­ی راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی ارزیابی عملکرد است که اطلاعات ضروری درباره­ی نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آن­ها بتوانند تصمیم­های به جا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف.

اسپکتور[11] (2006، به نقل از گیری[12] و وسانترا[13]، 2010)، روش­های ارزیابی عملکرد را به دو دسته تقسیم کرده است: دسته­ی اول ارزیابی توسط شاخص­های عینی است و روش دوم ارزیابی توسط شاخص­های ذهنی. در معیار عینی جنبه­های کمیت­پذیر عملکرد مانند تعداد واحدهای تولید شده مد نظر است. اما در معیارهای ذهنی، قضاوت و یا تخمین انجام پذیرفته توسط فردی صاحب دانش و اطلاعات مانند سرپرست یا همکار انجام می­شود.